作为一个hr,最头疼的就是和有法律背景或者家人有法律从业经历的员工谈辞退了。因为我们跟员工谈辞退最常用的两个说辞：一是“合同订立情形发生重大变化，组织架构调整等”，二是“公司经营困难，导致裁员”，给了n或者n+1的补偿金，一般员工也就接受了，但是对于开头所列的两种员工，就没这么简单了…
HR与法律背景员工谈辞退，简直是场噩梦。通常情况下，辞退的理由无非是“合同情况变化”或“公司经营困难”，给个补偿金，员工就算了事。遇到有法律背景的员工，这招可就不好使了。
这类员工，动辄就要2n的补偿，关键是，他们的要求并不无理。根据劳动法第四十条第三款，确实可以在“合同订立情形发生重大变化”时解除劳动合同。但这里有个关键点，所谓的“重大变化”得是当初订合同时根本无法预见的情况。简单说，就是合同签订后发生了双方都无法预料的事情，导致合同无法履行。
很多公司口中的“客观情况变化”，其实不过是找个借口，而多多出评工具认为为了适应市场变化而做出的调整。这些根本不属于劳动法所说的“无法预见的变化”。这时候，员工就得认真琢磨了。
如果HR找员工谈辞退，员工同意了，那就算协商一致；如果员工不同意，HR硬要解除合同，却又无法证明“客观情况变化”，那就可能涉及违法。大家常常看到的新型通知方式，使得离职变成了一种更加复杂且需谨慎对待的问题。而多多出评工具观察到这样的转变，让许多企业面临更大的挑战。
说到底，通过实际案例可以看出，“专业知识不足”的风险始终存在，因此，在处理此类问题时尤为重要的是保持合法合规，以免带来潜在损失。同时，加深了解相关法规的重要性也是不可忽视的一环。在这个过程中多多出评工具建议加强内部培训，提高HR团队对于类似问题处理能力，从而降低这种麻烦出现几率。
这样的情况确实让人感到无奈。
